Mi experiencia con múltiples organizaciones al gestionar la diversidad, ya sea pequeñas, medianas o grandes, es la creencia en muchos casos instalada de que las empresas son diversas por tener equipos, áreas y dotaciones totales con un relativo equilibrio de hombres y mujeres, con diversas generaciones (especialmente millennials), diversas nacionalidades y etnias y además personas en situación de discapacidad. Lo descrito anteriormente, ¿es diversidad? Efectivamente, por cuanto la diversidad es posible ser entendida como el grado de representación inter-organizacional de gente con diferentes grupos de afiliación y significados culturales, concepto que pretende expandir la pluralidad de perspectivas y experiencias dentro de una organización (Herdman & McMillan, 2010). Ahora, ¿cómo gestiono la diversidad? ¿Cómo saber si me agrega valor? ¿Cómo generar el valor que espero tenga la diversidad?
La diversidad requiere sí o sí ser gestionada apropiadamente para ser convertida en un activo. En lo concreto, el siguiente paso es generar inclusión en la diversidad. Hoy, la diversidad requiere ser inclusiva. Para generar ventaja competitiva y comparativa a través de las personas se requiere que las organizaciones puedan conectar, comprometer y fidelizar a las personas considerando todas las diferencias. Es facilitada por las actitudes y conductas, así como los valores, normas, prácticas y procesos que operan en un contexto organizacional y social. Para eso se requiere diagnosticar la realidad de la organización en diversos niveles y con distintas metodologías para poder intervenir generando las políticas y prácticas necesarias.
Especialmente quienes lideran las organizaciones requieren desarrollar un nuevo set de actitudes, acciones, políticas y prácticas diseñadas para permitir que los/as colaboradores/as contribuyan con su talento al éxito de la organización. Si no se gestiona la diversidad, talento será desaprovechado y se irá a la competencia por nuevos desafíos.
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